Intesa Sanpaolo è la prima banca in Europa e seconda al mondo per diversità e inclusione

La diversità è un elemento intrinseco della società. Oggi più che mai, che viviamo in un mondo fluido caratterizzato da una profonda dinamicità derivante dal ripensamento del concetto stesso di frontiera, dalla decisa affermazione della leadership al femminile, dalla volontà da parte della comunità Lgbt di rompere definitivamente un silenzio assordante e così via. Quel che è certo è che diversità e inclusione sono, e saranno sempre di più, assolutamente fondamentali per un’azienda. Perché, oltre ad essere importanti da un punto di vista etico, generano un ambiente di lavoro ove tutti si sentono a proprio agio. E di conseguenza contribuisce fattivamente all’innovazione e al cambiamento, poiché dà modo di sfruttare punti di vista differenti. Del resto ogni individuo è un talento unico, e valorizzarlo al massimo vuol dire diventare una potente calamita. Interna ed esterna.

Sotto questo punto di vista Intesa Sanpaolo, guidata dal CEO Carlo Messina, è da anni impegnata nella valorizzazione delle diversità e nella promozione dell’inclusione come componenti essenziali per la crescita del Gruppo. E i risultati si vedono, e sono sempre più prestigiosi e degni di nota. Intesa Sanpaolo, infatti, è la prima banca in Europa, la seconda al mondo e l’unica italiana tra i 100 luoghi di lavoro più inclusivi e attenti alle diversità. A evidenziarlo è il Refinitiv Global Diversity and Inclusion Index, indice internazionale che valuta oltre 12mila aziende quotate a livello globale realizzato da Refinitiv, società del London Stock Exchange Group nonché uno dei principali fornitori al mondo di ricerche e dati in ambito finanziario. Il Gruppo si è classificato al 16° posto, in significativo miglioramento rispetto alla 50esima posizione del 2021. L’analisi si svolge esclusivamente su dati pubblici (bilanci, relazioni finanziarie, notizie stampa, siti web) in base a 24 parametri riconducibili a quattro categorie chiave: diversità, inclusione, sviluppo delle persone e gestione delle controversie. 

Del resto Intesa Sanpaolo ha introdotto da tempo strumenti concreti di Diversità e Inclusione. Come la creazione di una struttura dedicata a diretto riporto del Chief Operating Officer e la definizione di un Kpi specifico per premiare i manager attenti all’equità di genere, oltre a programmi di accelerazione delle carriere femminili e specifici percorsi formativi per favorire l’inclusione. Il sistema integrato di welfare si è evoluto negli anni con un’ampia gamma di soluzioni, come ad esempio banca del tempo, asili nido aziendali, permessi più ampi per maternità/paternità, smart working, orari flessibili in entrata e uscita e part-time. Soluzioni, queste, che affrontano concretamente il tema della gestione del tempo e dell’equilibrio tra esigenze aziendali e personali dei e delle dipendenti. Nel 2020, poi, è stata approvata la policy “Principi in materia di Diversity & Inclusion”, che formalizza la politica di inclusione verso tutte le forme di diversità, basandola sul rispetto di tutte le persone, sulla meritocrazia e sulle pari opportunità. Mentre nel 2021 sono state pubblicate le Regole per il Contrasto alle Molestie Sessuali, documento che affianca il Codice Etico ed il Codice di Comportamento nell’esplicitare la politica di ferma condanna di ogni tipo di molestia e che disciplina nel dettaglio il processo di gestione delle segnalazioni.

Una pubblicazione che è stata accompagnata anche da un corso di formazione obbligatorio per diffonderne la conoscenza e l’attuazione. Il Gruppo ha inoltre implementato numerose iniziative per il sostegno alla clientela, alle famiglie e all’imprenditoria femminile. Tra le iniziative di Diversity Management ricordiamo la definizione di impegni sull’equità di genere (Principi in materia di Diversity & Inclusion), con l’obiettivo di favorire l’equilibrio di genere nelle assunzioni e garantire eque opportunità nei processi di promozione a ruoli di Responsabilità, nomine alla Dirigenza e nel piano di successione per i ruoli apicali; nell’arco del Piano d’Impresa 2022-2025 è previsto inoltre un obiettivo di 50% di donne nelle nuove nomine senior ai primi due livelli di responsabilità. E ancora: la formazione sulla leadership inclusiva e i pregiudizi inconsci per Top Management, per un confronto sulle caratteristiche e sui vantaggi di praticare uno stile di leadership inclusivo, sul valore e la ricchezza rappresentata dalle diversità delle persone, evitando stereotipi spesso inconsapevoli; group coaching per manager per riflettere, definire e mettere in pratica comportamenti inclusivi; iniziative a supporto della genitorialità con l’obiettivo di facilitare la conciliazione dei tempi di vita personale e professionale per i genitori e bilanciare i carichi di cura familiare; un programma rivolto alle persone lungo-assenti (congedi di maternità/paternità, malattia, congedi per motivi familiari o personali) con l’obiettivo di instaurare un rapporto di vicinanza durante l’assenza e favorire un proficuo rientro al lavoro; iniziative di ascolto per indagare bisogni, esperienze e aspettative sui temi dell’inclusione, con un focus sul tema delle diverse generazioni in azienda al fine di identificare iniziative specifiche di age management; iniziative di formazione e sensibilizzazione per tutte le persone del Gruppo su inclusione e diversità (come per esempio orientamenti affettivi e identità di genere, age management, multiculturalità e disabilità).

Ultimo, ma non da ultimo il Disability Management, ovverosia la costituzione di un gruppo interfunzionale che ha l’obiettivo di sostenere e valorizzare in azienda il contributo di tutte le persone attraverso un processo dedicato. Ad esso partecipano attivamente circa 70 professionisti e professioniste, la maggior parte certificati dalla Regione Lombardia come Disability Manager dopo aver frequentato il Corso di Alta Formazione “Disability Manager e mondo del lavoro” organizzato dall’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano. Il gruppo interfunzionale, inoltre, si confronta periodicamente con le OOSS nell’ambito del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile. A supporto della parità di genere, in particolare, Intesa Sanpaolo ha sviluppato la Female Leadership Acceleration, una iniziativa specifica che ha già coinvolto oltre 140 donne manager e Top Manager, con programmi di sviluppo individuali e collettivi per l’accelerazione dei percorsi di crescita. E ancora: Empowerment al femminile, e cioè una serie di percorsi formativi rivolti alla popolazione femminile ad alto potenziale per rafforzare la consapevolezza del valore della differenza di genere; programmi di shadowing che coinvolgono donne manager e colleghe ad alto potenziale e job rotation per rafforzare e ampliare le competenze. 

Forte di una tale illuminata politica aziendale, Intesa Sanpaolo si distingue così per le numerose iniziative che promuovono la parità di genere e, oltre ad essere stata inserita nell’indice 2022 “Bloomberg Gender-Equality Index” (GEI), è la prima banca in Italia e tra le prime in Europa a ricevere la Gender Equality European & International Standard (GEEIS-Diversity), certificazione internazionale dell’associazione Arborus rilasciata tramite Bureau Veritas. La Banca ha inoltre aderito ai Women’s Empowerment Principles – WEPs promossi dall’Onu e alla sottoscrizione della Carta ABI “Donne in banca”. Intesa Sanpaolo ha infine una consolidata collaborazione con la Fondazione Marisa Bellisario e le associazioni Valore D e Parks - Liberi e uguali.